Les femmes forment 44 % de la population active camerounaise, mais un sidérurgiste sur dix dans le monde ; une usine nouvelle peut faire mieux dès sa conception

7.1 Une filière qui fuit, de l’école à l’acier

La figure 7.1 suit la part des femmes aux étapes successives de la filière de compétences industrielles. Les femmes représentent 43,9 % de la population active camerounaise selon l’estimation 2025 de l’OIT [S14]. Elles constituaient 36,6 % des élèves des filières techniques et professionnelles du secondaire en 2016, dernière année déclarée [S16], et 24,6 % des diplômés du supérieur en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques en 2023 [S16]. Dans les entreprises sidérurgiques du monde entier, elles représentent environ un salarié sur neuf [S51] ; chez Dangote Cement, groupe africain de l’industrie lourde présent au Cameroun, environ un sur onze en 2025 [S42]. Le système d’apprentissage dual allemand, référence de la formation industrielle, compte 35 % de femmes parmi ses apprentis [S48], même si la plupart d’entre elles se forment aux métiers du commerce et des services plutôt qu’aux métiers des métaux.

Source : Banque mondiale, Indicateurs du développement dans le monde (population active modélisée par l’OIT, 2025 ; effectifs scolarisés et diplômés de l’Institut de statistique de l’UNESCO) [S14][S16] ; Destatis, statistiques de la formation professionnelle [S48] ; worldsteel, Sustainability Indicators 2025 [S51] ; Dangote Cement Plc, Annual Report 2025 [S42].

Plusieurs traits du marché du travail camerounais accentuent ce constat :

• Une participation plus faible. Selon les estimations modélisées de l’OIT, 56,6 % des femmes de 15 ans et plus étaient actives en 2025, contre 73,9 % des hommes [S14]. L’enquête nationale montre le même écart pour les personnes de 14 ans et plus : 47,3 % des femmes et 61,4 % des hommes [S12].
• Moins de femmes en formation professionnelle. En 2021, 21,6 % des femmes de 14 ans et plus avaient suivi une formation professionnelle, contre 28,6 % des hommes [S12].
• Un chômage plus élevé chez les femmes diplômées. 28,2 % des femmes diplômées du supérieur étaient au chômage en 2021, contre 12,1 % des hommes ; en milieu urbain, 31,5 % des femmes de 20 à 24 ans étaient au chômage [S12].
• Davantage de jeunes femmes hors de l’emploi et des études. Selon l’indicateur harmonisé de l’OIT, 30,4 % des jeunes femmes n’étaient ni en emploi, ni en études, ni en formation en 2021, soit deux fois le taux des jeunes hommes (14,7 %) [S14].

Le quatrième point est le plus important pour un employeur. Un grand nombre de jeunes Camerounaises ayant un niveau d’études secondaire ou supérieur ne travaillent pas. Beaucoup ont étudié les sciences ou des disciplines techniques ; bien d’autres pourraient le faire si elles voyaient une voie réaliste vers les carrières industrielles.

7.2 Ce qui tient les femmes à l’écart de l’acier

Les obstacles à l’emploi des femmes dans l’industrie lourde sont bien documentés à l’échelle internationale, et la plupart valent pour le Cameroun. Ils peuvent être regroupés en cinq familles.

La loi sur le travail de nuit. Le Code du travail camerounais, loi n° 92/007 du 14 août 1992, définit le travail de nuit comme le travail effectué entre 22 heures et 6 heures et dispose que le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans l’industrie, sauf pour les femmes occupant des postes de direction et celles employées dans des services qui n’impliquent pas de travail manuel (articles 81 et 82) [S33]. Il prévoit également qu’un arrêté du ministre du Travail fixe la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes (article 83) [S33]. Une aciérie fonctionne en continu ; les postes d’opérateur et de maintenance des zones de production sont donc organisés en quarts alternés qui incluent des nuits. Lue littéralement, la disposition de 1992 cantonnerait les femmes au travail de jour, aux postes d’encadrement ou aux services non manuels, et les écarterait des postes d’opérateur qui forment la base de chaque filière de carrière de la figure 4.2. La disposition n’est pas seulement nationale. Le Cameroun a ratifié le 25 mai 1970 la convention (n° 89) de l’OIT sur le travail de nuit (femmes) (révisée), 1948, qui reste en vigueur pour le pays [S73]. Son article 3 interdit d’employer des femmes la nuit dans les entreprises industrielles, et son article 8 en exclut les femmes occupant des postes de direction ou de caractère technique comportant une responsabilité, ainsi que celles des services d’hygiène et de bien-être qui n’effectuent pas normalement un travail manuel, soit les mêmes exceptions que le Code du travail [S69]. Les normes internationales ont depuis évolué vers la protection de tous les travailleurs de nuit plutôt que l’exclusion des femmes. Le protocole de 1990 relatif à la convention n° 89 permet à la législation nationale, adoptée après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, d’introduire des dérogations à l’interdiction, avec une protection d’au moins 16 semaines autour de l’accouchement [S72] ; la convention (n° 171) sur le travail de nuit, 1990, protège l’ensemble des travailleurs de nuit [S70]. Le Cameroun n’a ratifié ni l’un ni l’autre [S74]. La convention n° 89, que l’OIT classe parmi les instruments ayant un statut intérimaire, ne pourra de nouveau être dénoncée qu’entre le 27 février 2031 et le 27 février 2032 [S69]. La voie praticable avant une mise en service en 2030 est donc la ratification du protocole de 1990 et l’adoption d’un règlement d’application ; cette décision relève du ministère du Travail et de la Sécurité sociale, avec les partenaires sociaux, et l’application actuelle de l’article 82 figure au chapitre 11.

La filière de formation. Peu de filles s’engagent dans les filières techniques du secondaire en mécanique ou en électricité, et peu de femmes obtiennent un diplôme d’ingénieur ; celles qui le font s’orientent souvent vers le génie civil, l’informatique ou les services. Sans démarche volontariste, une campagne de recrutement d’opérateurs d’aciérie et de techniciens de maintenance attirera très peu de candidates.

Les installations et les équipements de travail. Les usines conçues pour des hommes manquent souvent de vestiaires, de douches et de toilettes séparés pour les femmes dans les zones de production, et les équipements de protection individuelle n’existent souvent qu’en tailles masculines. Un équipement mal ajusté est une question de sécurité, non de confort.

La protection contre le harcèlement et la violence. Les sites de l’industrie lourde, et en particulier les chantiers, présentent des risques de harcèlement sexuel et de violence fondée sur le genre, qui dissuadent les femmes et nuisent à celles qui restent. La convention (n° 190) de l’OIT sur la violence et le harcèlement, 2019, en vigueur depuis le 25 juin 2021, reconnaît le droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence fondée sur le genre [S71] ; le Cameroun ne l’a pas ratifiée [S74]. La NP 2 de la SFI (main-d’œuvre et conditions de travail), qui s’applique aux projets financés par les institutions de financement du développement, impose aux employeurs de fonder leurs décisions d’emploi sur l’égalité des chances et un traitement équitable, et de prendre des mesures contre le harcèlement [S57]. La région du Sud du Cameroun présente une prévalence du VIH de 5,8 % chez les adultes de 15 à 49 ans, la plus élevée de toutes les régions dans l’enquête de santé de 2018 [S61], ce qui ajoute une dimension de santé publique à la gestion responsable d’une main-d’œuvre de chantier.

Les responsabilités familiales et le transport. Le travail posté est plus difficile pour les travailleurs qui assument l’essentiel de la prise en charge des enfants et des proches. Le Code du travail camerounais prévoit déjà la protection de la maternité et des pauses d’allaitement quotidiennes pouvant aller jusqu’à une heure pendant les 15 mois qui suivent la naissance (article 85) [S33] ; des mesures pratiques telles que des plannings prévisibles, un transport sûr pour les quarts de nuit et l’accès à la garde d’enfants déterminent si les femmes peuvent rester dans des carrières postées.

Tableau 7.1 Obstacles à l’emploi des femmes dans une aciérie et mesures pratiques

Source : analyse de Cameroon Steel ; références juridiques tirées de la loi n° 92/007 [S33] ; normes tirées de la NP 2 de la SFI [S57] et des instruments de l’OIT [S69][S71][S72] ; état des ratifications d’après NORMLEX (OIT) [S73][S74].

7.3 Ce qui a fonctionné ailleurs

Des employeurs d’autres industries lourdes ont associé formation ciblée, modèles visibles et évolution des conditions de travail ; les exemples ci-dessous illustrent la démarche, mais aucun ne publie d’évaluation de son effet sur la participation des femmes.

• Tata Steel, le sidérurgiste indien, gère des programmes de bourses pour les femmes dans les écoles d’ingénieurs afin de créer une filière vers l’entreprise [S44], et a accueilli en 2023 sa première promotion de stagiaires pompières, un métier traditionnellement réservé aux hommes [S45].
• L’Université Mohammed VI Polytechnique, détenue par le groupe marocain OCP par l’intermédiaire de sa fondation [S47], s’est engagée avec la Fondation Mastercard à accompagner 575 jeunes boursières africaines sur dix ans, dans le cadre d’un partenariat annoncé en janvier 2025 [S46][S79].
• Dangote Cement publie la représentation des femmes par pays ; dans sa filiale camerounaise, 84 des 272 salariés (31 %) étaient des femmes en 2025, bien au-dessus de la moyenne du groupe d’environ 9 % [S42]. C’est un rappel que des employeurs locaux au Cameroun atteignent déjà des proportions bien supérieures à la moyenne mondiale de la sidérurgie.

La leçon commune à ces cas est que l’inclusion coûte moins cher à concevoir qu’à rattraper. Vestiaires et toilettes représentent un coût mineur dans un bâtiment neuf et une transformation coûteuse dans un bâtiment ancien ; une campagne de recrutement qui cible les femmes dès la première promotion crée des modèles pour la deuxième ; un code de conduite inscrit dans les contrats de construction protège les femmes dès le premier jour de chantier.

7.4 Maintenir les femmes dans les carrières techniques

Recruter des femmes dans une aciérie est la première étape ; les retenir, et les voir promues, est la plus difficile. Les sidérurgistes publient peu sur ce point, mais l’industrie minière, l’industrie lourde la plus proche pour laquelle des données sont publiées, donne un repère : dans une enquête de 2021 auprès de plus de 1 000 salariés du secteur minier de 52 pays, c’est avant d’atteindre l’encadrement intermédiaire que les 549 femmes répondantes étaient les plus nombreuses à envisager de partir ou à hésiter ; elles citaient surtout des perspectives d’évolution moindres que celles de leurs collègues masculins, un travail qui ne les intéressait plus, l’absence de parrain ou de mentor et le sentiment de ne pas s’intégrer à la culture [S81]. La difficulté de concilier travail posté et responsabilités familiales, évoquée plus haut, s’y ajoute. Plusieurs mesures peu coûteuses répondent à ces risques ; leur effet à Kribi devra être mesuré plutôt que présumé.

• Des promotions plutôt que des individus. Les femmes recrutées en groupe dans une même zone et une même équipe risquent moins d’être isolées, ce qui devrait favoriser leur maintien dans l’emploi. Les promotions d’apprentis et d’opérateurs devraient être organisées en conséquence.
• Tutorat et réseaux. Chaque femme qui prend un poste technique devrait avoir une marraine ou un tuteur, et un réseau de femmes à l’échelle de l’usine et de la zone peut apporter visibilité, soutien entre pairs et moyen de signaler tôt les difficultés.
• Une progression transparente. Des critères de promotion fondés sur la compétence certifiée, comme proposé au chapitre 4, réduisent la place des biais et offrent aux femmes un parcours visible de l’opérateur au chef d’équipe.
• Une égalité salariale vérifiée. La rémunération devrait être fixée par poste et par classe, et examinée sous l’angle des écarts entre femmes et hommes. Dangote Cement, par exemple, déclare un rapport de rémunération hommes-femmes de un pour un dans toutes les catégories d’emploi [S42].
• Maternité et retour au travail. L’application intégrale des dispositions du Code du travail relatives à la maternité et à l’allaitement [S33], avec si nécessaire une affectation temporaire au travail de jour ou à des tâches non exposées pendant la grossesse, puis un retour structuré au travail posté, maintient les femmes formées dans l’effectif.

Les données du marché du travail montrent pourquoi ces mesures importent au Cameroun. Chez les jeunes de 15 à 34 ans, le taux d’emploi était de 47,2 % pour les hommes et de seulement 31,3 % pour les femmes en 2021 [S13]. Les jeunes femmes ont moins d’options que les jeunes hommes dans l’emploi formel, si bien qu’un emploi technique a plus de valeur pour elles ; qu’il en résulte une meilleure fidélisation est une hypothèse à vérifier avec les indicateurs de la section 9.8.

7.5 Des objectifs pour une usine nouvelle

Cameroon Steel propose les objectifs suivants pour son usine réalisée par phases, à titre de cibles illustratives à affiner avec les partenaires de formation et à publier :

• Promotions d’apprentis et de jeunes diplômés : au moins une place sur quatre attribuée à une femme dans chaque promotion de l’apprentissage dual et du programme pour jeunes ingénieurs.
• Effectif direct : au moins 15 % de femmes dans l’effectif direct à la cinquième année d’exploitation, au-dessus de la moyenne de 11,4 % des membres déclarants de worldsteel [S51], avec des femmes dans les postes d’opérateur, de technicien et d’ingénieur, et pas seulement dans l’administration.
• Encadrement supérieur : au moins une femme parmi les successeurs désignés pour chaque poste technique de haut niveau.
• Sous-traitants : le même code de conduite, le même dispositif de signalement et les mêmes normes d’installations appliqués aux sous-traitants pendant la construction et l’exploitation.

Ces objectifs sont modestes au regard de certaines industries, et ambitieux au regard de la sidérurgie. Ils sont délibérément fixés à un niveau qui exige un changement dans le recrutement et la formation plutôt que dans la manière de rendre compte. S’ils sont atteints, une aciérie à Kribi emploierait une part de femmes plus élevée que la plupart des aciéries du monde, dans un pays dont les jeunes femmes diplômées comptent parmi celles qui ont le plus besoin d’emplois techniques formels.