Un plan d’effectifs illustratif : environ 500 personnes formées avant la première coulée, et une cascade qui atteint 900 à 1 300

9.1 Les bases de planification

Cameroon Steel développe à Mboro un complexe sidérurgique d’une capacité nominale de 1 Mt/an, réalisé par phases ; la première pierre a été posée le 30 décembre 2024 par le Premier ministre, représentant le Chef de l’État [S09][S10]. Sa configuration de référence publique, dans son édition RC-1.1, décrit trois phases, toutes subordonnées à l’ingénierie et au financement [S11]. La première phase, d’une capacité nominale de 0,3 Mt/an et d’une production soutenue attendue de 270 000 à 300 000 t par an (prévu), comprend une aciérie à FAE de la classe 40 t, un four-poche, une coulée continue de billettes et un laminoir à barres et à fil. Son aciérie produit des billettes, et sa production peut être orientée vers des produits laminés (fil machine et rond à béton) ou vers des billettes marchandes destinées aux relamineurs camerounais, qui importent environ 60 % de leur charge ; les importations de billettes ont atteint 161 000 t en 2023 [S08][S76]. La capacité de production de rond à béton dépassant déjà largement la demande, le tonnage de la phase 1 vise à remplacer des importations et à exporter dans la CEMAC (livres blancs 04 et 09). Une deuxième phase ajoute une deuxième ligne de fusion et un laminoir à profilés légers et moyens d’environ 0,2 Mt/an, à titre indicatif entre 2032 et 2034, et une troisième phase des profilés plus lourds et de la capacité d’aciérie pour atteindre environ 1 Mt/an après 2034 ; un module de réduction directe pour le minerai camerounais est gardé en réserve (le tout à titre indicatif) [S11].

Les comptes rendus publics de la cérémonie de pose de la première pierre évoquaient plus de 2 000 emplois directs et indirects [S66], ordre de grandeur cohérent avec les chiffres de planification retenus ici une fois comptés les emplois de chantier, les emplois indirects et ceux des phases ultérieures. Les effectifs indiqués sont des valeurs de planification et non des engagements ; ils évolueront au fil de l’ingénierie, des choix d’automatisation et des arbitrages entre faire et faire faire examinés au chapitre 1. Ils servent ici à dimensionner l’effort de formation et à en montrer le calendrier. La figure 9.1 les résume.

Source : configuration de référence RC-1 de Cameroon Steel (estimation de planification), édition du 10 octobre 2026 (RC-1.1) : emplois directs et répartition de la phase 1 (prévu) ; emplois directs de l’usine complète (indicatif) ; pic de chantier (hypothèse) [S11].

9.2 Phase 1 : environ 500 personnes, dont 60 % d’opérateurs

La répartition prévue pour la première phase est d’environ 300 opérateurs, 100 techniciens, 50 ingénieurs et 50 personnes pour l’administration et le soutien [S11]. Le tableau 9.1 répartit ces effectifs entre les zones de procédé et les fonctions de la figure 1.1, et précise pour chaque groupe la source de recrutement probable, la voie de formation et le moment où la formation doit commencer. La répartition au sein de chaque famille est illustrative ; les totaux par famille sont les valeurs prévues.

Tableau 9.1 Dotation illustrative de la phase 1 par zone, source de recrutement et début de la formation

Source : chiffres de planification publics de Cameroon Steel pour les totaux par famille (opérateurs 300, techniciens 100, ingénieurs 50, administration 50) [S11] ; la répartition au sein des familles, les sources de recrutement et le calendrier de formation sont illustratifs (annexe A).

Trois caractéristiques du tableau structurent le plan. D’abord, les équipes de l’aciérie et de la coulée continue, environ 110 personnes, ainsi que les techniciens de maintenance et d’automatisme, environ 80, exigent les délais de préparation les plus longs ; avec les 50 ingénieurs, ces cadres représentent environ la moitié de l’effectif (240 sur 500) et doivent être en formation 18 à 36 mois à l’avance, les 260 autres postes l’étant 6 à 18 mois à l’avance. Ensuite, le corps des ingénieurs doit être recruté en premier, car ses membres deviendront les formateurs, les encadrants et les successeurs des spécialistes expatriés. Enfin, environ 140 postes du parc, du parachèvement, de l’expédition et des fonctions de soutien peuvent être recrutés et formés au cours de la dernière année précédant la première coulée, et ce sont ceux où le recrutement dans la région du Sud peut être le plus élevé au départ.

9.3 La filière de formation s’ouvre trois ans avant la première coulée

La figure 9.2 présente le calendrier qui en résulte pour la première phase, avec les dates qui découlent du calendrier RC-1.1 si la première coulée intervient au début du second semestre 2030. Un partenariat pour les compétences avec les écoles et les centres de formation est conclu environ trois ans et demi avant la première coulée (début 2027), afin que les programmes et les conventions d’apprentissage dual soient en place pour la première promotion. Les jeunes ingénieurs sont recrutés environ trois ans à l’avance (mi-2027) et passent une grande partie de la période suivante en stage dans des usines en activité et chez les équipementiers. La première promotion d’apprentissage dual démarre environ deux ans et demi à l’avance (début 2028). Les techniciens et soudeurs expérimentés sont perfectionnés à partir de deux ans à l’avance (mi-2028). Les opérateurs sont recrutés et formés sur simulateur à partir d’environ 18 mois à l’avance (début 2029, au démarrage des travaux), et rejoignent la formation des équipementiers, chez ceux-ci et sur site, au cours de la dernière année. La mise en service à froid, au premier semestre 2030, est la première occasion pour les équipes de travailler sur leurs propres équipements, aux côtés des spécialistes des équipementiers.

Source : proposition de Cameroon Steel, fondée sur les délais d’acquisition des compétences de la figure 5.2 (annexe A) ; jalons du projet tirés de la configuration de référence RC-1 de Cameroon Steel (estimation de planification), édition RC-1.1 [S11].

Ce calendrier comporte deux risques qui doivent être gérés ensemble. Si la formation commence trop tard, l’usine ouvre avec un effectif fortement expatrié et une transmission lente. Si elle commence trop tôt, ou si le projet prend du retard, des personnes formées attendent sans travail et certaines partent. La parade consiste à échelonner la formation selon les délais de préparation, à occuper utilement les stagiaires (dans d’autres usines, sur le chantier et à la mise en service, ou dans les ateliers de maintenance), et à lier les vagues ultérieures, le recrutement des opérateurs et la formation des équipementiers, à des jalons fermes du projet, tels que le bouclage financier et la livraison des équipements majeurs.

Les premières vagues ne peuvent attendre ces jalons. Le recrutement des jeunes diplômés et la première promotion d’apprentis précèdent le bouclage financier ; ils seraient financés à risque par Cameroon Steel et le fonds de formation de la grappe proposé (chapitre 10), et dimensionnés selon le calendrier RC-1.1 : audiences publiques au troisième trimestre 2028, certificat de conformité environnementale au quatrième trimestre 2028, financement en 2028, travaux à partir du premier trimestre 2029, première coulée au second semestre 2030 et montée en cadence en 2031 vers la capacité nominale de 0,3 Mt/an (production soutenue attendue de 270 000 à 300 000 t par an) [S11]. Ce dimensionnement limite l’exposition : les premières promotions sont réduites (un corps d’environ 50 ingénieurs et une première promotion d’apprentis), elles se forment à des métiers, comme la maintenance et l’électricité, dont toute la grappe de Kribi a besoin, et un retard d’un an ou deux laisserait au Cameroun des techniciens certifiés plutôt que des stagiaires désœuvrés. Le tableau 9.2 met en regard les jalons de formation et le calendrier du projet.

Tableau 9.2 Calendrier du projet pour la phase 1 (RC-1.1) et jalons de formation

Source : jalons du projet tirés de la configuration de référence RC-1 de Cameroon Steel (estimation de planification), édition RC-1.1 [S11] ; jalons de formation illustratifs (figure 9.2 ; annexe A). Les dates supposent une première coulée au début du second semestre 2030 ; une première coulée plus tardive décale toutes les dates de formation d’autant.

9.4 Localisation des postes : d’environ trois quarts à environ neuf sur dix

L’objectif de planification de Cameroon Steel est qu’environ 90 % de son personnel d’exploitation, dans une fourchette de 85 à 95 %, soient des ressortissants camerounais à la cinquième année d’exploitation [S11]. La figure 9.3 décline cet objectif par famille de métiers et ajoute un point de départ illustratif pour la première année. Les opérateurs et le personnel de soutien peuvent être très majoritairement camerounais dès le départ ; la part des expatriés se concentre parmi les encadrants de l’aciérie et de la coulée continue, les métallurgistes procédés et les spécialistes de la mise en service, et devrait diminuer à mesure que leurs successeurs camerounais se qualifient.

Source : objectif de planification de Cameroon Steel de 0,90 (0,85 à 0,95) de Camerounais dans le personnel d’exploitation à la cinquième année [S11] ; la répartition par famille et les valeurs de première année sont des objectifs illustratifs, non des engagements.

La camerounisation sera obtenue par conception, et non par attrition. Chaque poste d’expatrié devrait être associé dès le départ à un successeur camerounais nommément désigné, à un plan de développement et à une date cible, revus tous les six mois. Le droit camerounais renforce cette incitation : les contrats de travail des travailleurs étrangers doivent être visés par le ministre du Travail avant de prendre effet [S33], et depuis 2023 les employeurs acquittent, pour le visa du contrat de chaque travailleur non africain, une redevance égale à deux mois de salaire brut, recette que le gouvernement entend consacrer à la formation professionnelle [S31]. Un plan de camerounisation qui raccourcit les affectations d’expatriés réduit donc les coûts tout en construisant une capacité nationale.

9.5 Construction : 600 à 1 000 travailleurs et une occasion de certifier les métiers

Le pic de chantier de la première phase est estimé à environ 800 travailleurs, dans une fourchette de 600 à 1 000 [S11]. La plupart seront employés par des entreprises de génie civil, de montage de charpente, de mécanique et d’électricité, sous la supervision des équipementiers. La construction offre la plus grande opportunité immédiate d’emploi local et la première occasion de bâtir des compétences certifiées. Cameroon Steel propose les principes illustratifs suivants pour ses entreprises, à affiner avec KPIZ S.A. et les autorités :

• Embauche locale. Priorité aux Camerounais qualifiés à compétence égale, avec l’objectif que la grande majorité des ouvriers du chantier soient camerounais et que les postes ne requérant pas de qualification particulière soient pourvus en priorité dans la région du Sud et les zones voisines. La règle du Code minier qui réserve aux Camerounais 95 % de ces postes dans les projets miniers [S35] est une référence utile, même si elle ne s’applique pas à une aciérie.
• Certification sur site. Soudeurs, électriciens, échafaudeurs, gréeurs et grutiers évalués et certifiés sur le site, afin que chaque travailleur reparte avec une qualification reconnue (chapitre 4).
• Accueil et passeport sécurité. Chaque travailleur reçoit un accueil sécurité et un passeport sécurité avant de commencer (chapitre 8).
• Hébergement et conduite des travailleurs. L’hébergement, lorsqu’il est fourni, est géré selon les exigences de la NP 2 de la SFI [S57], avec un code de conduite et un dispositif de réclamation appliqués à toutes les entreprises.
• Passage à l’exploitation. Les électriciens, mécaniciens et soudeurs du chantier les plus performants se voient proposer une place dans le programme de reconversion à la maintenance, afin qu’une partie des compétences du pic reste sur le site.

9.6 Phases 2 et 3 : une cascade de formation

Le passage de la première phase à l’usine complète, la phase 2 étant indiquée pour 2032 à 2034 et la phase 3 après 2034, ajoute, selon les chiffres de planification, environ 400 à 800 emplois directs [S11]. Ces emplois devraient être pourvus pour l’essentiel par des personnes déjà formées. Chaque phase peut servir de terrain de formation à la suivante :

• Promotion interne. Les opérateurs et techniciens expérimentés de la première phase deviennent encadrants, formateurs et chefs d’équipe dans la suivante ; leurs postes sont repris par des apprentis et de nouvelles recrues.
• Promotions annuelles d’apprentis. Une fois la première phase en exploitation, des promotions d’apprentissage dual peuvent être organisées chaque année, dimensionnées selon les besoins de la phase suivante et la rotation naturelle du personnel.
• Des formateurs camerounais. Les formateurs issus des modules de formation de formateurs des équipementiers lors de la première phase forment les équipes de la phase suivante, ce qui réduit le besoin d’instructeurs expatriés.
• De nouvelles disciplines. Un laminoir à profilés puis, plus tard, un module de réduction directe apportent de nouveaux métiers de procédé ; le corps d’ingénieurs formé lors de la première phase, avec des partenaires tels que les écoles des mines et de génie chimique de l’Université de Ngaoundéré [S22], en constitue la base.

L’emploi indirect devrait croître à chaque phase, à partir des quelque 1 000 emplois prévus pour la première [S11], à mesure que le développement des fournisseurs (chapitre 6) confie davantage de travaux de maintenance, d’usinage, de logistique et de services à des entreprises camerounaises.

9.7 Fidélisation, logement et transport

Une main-d’œuvre formée a de la valeur pour les concurrents comme pour l’employeur. À mesure que la zone de Kribi se développera, opérateurs portuaires, producteurs d’énergie, cimenteries et agro-industries rechercheront les mêmes techniciens de maintenance et électriciens, et une partie des personnes formées partira. Quatre mesures limitent ce risque sans surenchère salariale.

• Une rémunération compétitive et une progression visible. Les salaires du secteur privé formel au Cameroun s’élevaient en moyenne à 118 200 FCFA par mois en 2021, avec une médiane de 90 000 FCFA [S12] ; une aciérie devrait rémunérer au niveau de la norme du secteur formel pour des compétences comparables, ou au-dessus, et lier la progression salariale à la compétence certifiée, afin que les travailleurs voient leur parcours sur les filières de la figure 4.2.
• Des conventions de formation. La loi camerounaise sur la formation professionnelle permet à un employeur qui finance une formation d’exiger du travailleur formé qu’il reste à son service pendant une durée déterminée [S26]. Utilisées équitablement, avec des durées proportionnées au coût de la formation, ces conventions protègent l’investissement de l’employeur sans enfermer les travailleurs.
• Logement et transport. Une usine à Mboro recrutera de nombreuses personnes venues de l’extérieur de Kribi. Des logements abordables, développés avec la commune, KPIZ S.A. et des promoteurs privés, et un transport fiable entre les quarts, surtout la nuit, détermineront si les recrues s’installent dans la région ou repartent au bout de quelques mois.
• Un système de formation partagé. Si chaque grand employeur de la zone forme selon les mêmes référentiels et contribue au même fonds (chapitre 10), le coût de la perte d’un travailleur formé au profit d’un voisin est partagé plutôt que supporté par une seule entreprise.

9.8 Les indicateurs à suivre

Le plan devrait être suivi au moyen d’un petit nombre d’indicateurs, publiés chaque année : effectif direct par famille de métiers et par nationalité ; part des salariés originaires de la région du Sud ; nombre d’apprentis, de jeunes diplômés stagiaires et de stages à l’étranger ; taux de certification (soudeurs, habilitations électriques, cartes de compétences) ; nombre de postes d’expatriés et de successeurs désignés prêts ; jours de formation par salarié, au regard de la référence de worldsteel d’environ 7 à 9 jours [S51] ; part des femmes par famille de métiers et maintien dans l’emploi des femmes et des hommes un an et trois ans après l’embauche (chapitre 7) ; et taux de fréquence des accidents avec arrêt et des blessures enregistrables (chapitre 8). La publication de ces indicateurs transforme les objectifs de ce chapitre en engagements vérifiables.